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| 專訪安利大中華及東南亞人力資源副總裁 張玉珠女士 |
安利（中國）是美國安利公司全球最大的子公司，1995年正式開業(yè)，投資總額2.35億美元。2009年，安利（中國）銷售額超過200億元人民幣，上繳各類稅款42億元人民幣?？偛吭O(shè)于廣州，在北京、上海設(shè)有區(qū)域辦公室，并在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)建有現(xiàn)代化生產(chǎn)基地，面積達(dá)14.1萬平方米。此外，安利（中國）還在廣州和上海設(shè)有研發(fā)中心，在全國開設(shè)了230多家店鋪。
A：您是資深的人力資源管理專家，榮膺“2009-2010大中華區(qū)最佳人力資源經(jīng)理人”等多個獎項(xiàng)，為中國人力資源管理的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。您認(rèn)為，一位卓越的人力資源經(jīng)理人需要具備哪些素質(zhì)？
張玉珠：我個人認(rèn)為成為卓越的人力資源經(jīng)理人有幾方面的要求。首先要Know your function，即你必須掌握人力資源管理方面的專業(yè)知識，例如相關(guān)的法律法規(guī)，薪酬福利政策，管理的技巧等。專業(yè)知識是一個基本的需要，若要成為一位卓越的人力資源經(jīng)理人至少還要具備三方面的素質(zhì)：
一、know your people ,企業(yè)里的人有不同的風(fēng)格，不同的要求，你要知道用哪種方式與他們溝通更為有效。例如，有些人更適合柔性管理，有的人可能要鞭笞，有的人可能只是需要你給他一些建議，激起他的思考。對待不同的人要采用不同的方法與之進(jìn)行溝通。
二、know your business,就是對所在企業(yè)的業(yè)務(wù)要了解，要有商業(yè)的意識。這并不是要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務(wù)多么精通，但至少要略懂，對公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)有所了解。有的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己是做人事的，對業(yè)務(wù)，市場、企劃等方面不需要了解，但是正是因?yàn)槟銓I(yè)務(wù)的不了解可能影響到人事工作的正常開展。例如，有些管理者會說你不理解我們公司的特點(diǎn)、不懂業(yè)務(wù)，你的這個建議在公司內(nèi)是行不通的。
三、know your self，以上提到的幾點(diǎn)對其他部門的經(jīng)理人都適用，但是道德素養(yǎng)這點(diǎn)對人力資源經(jīng)理人尤其重要。因?yàn)檫@里面包括你對別人的信任和別人對你的信任，這兩方面是相互的。如果你不相信員工，你會發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常處在一個兩難的境地。在一些企業(yè)中員工不太喜歡人力資源部門的人，認(rèn)為他們是企業(yè)中的督察。以前聽到朋友提到公司的人力資源工作者，都很不以為然，認(rèn)為他們是幫老板“抓人”的。我覺得這就是得不到同事的贊同、信任所造成的。得到別人的信任很重要，然而你必須信任別人才能得到別人的信任。這一點(diǎn)也包括你所說的是否和你所做的是否一致，例如你要求別人不要遲到而自己經(jīng)常遲到，你要求別人不要貪圖小便宜而自己經(jīng)常虛報(bào)費(fèi)用，也許這些事情暫時沒有多少人知道，一旦傳出去，你將不再被別人信任，這就大大消弱了你的影響力。因此，我認(rèn)為若要成為一位卓越的人力資源經(jīng)理人，其個人道德素養(yǎng)特別重要。
A：當(dāng)前為數(shù)不少的企業(yè)已經(jīng)將人力資源部門中眾多的事務(wù)性工作外包出去，您認(rèn)為未來人力資源部門的發(fā)展方向是什么，對于人力資源工作者您又有哪些建議？
張玉珠：通過外包，借用外部資源實(shí)現(xiàn)成本的最小化，是企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)勢而生。對人力資源部門來說，部分人力資源工作外包后，管理團(tuán)隊(duì)可以從瑣碎的事務(wù)性工作中解脫出來，將更多的時間用于人力資源策略的制定中，更深入地研究與規(guī)劃企業(yè)的人力需求、績效管理，研究如何更有效地配置公司的人力資源，如何吸引、保留和發(fā)展核心人才。人力資源部門也要改變以往只是根據(jù)企業(yè)的人才需求來開展相應(yīng)工作的思維，未來人力資源部門在組織中的責(zé)任應(yīng)該是發(fā)掘問題，及時預(yù)見企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境將發(fā)生哪些變化，以及這些變化對于企業(yè)的用人、留人、育人等方面將產(chǎn)生怎樣的影響，并據(jù)此采取相應(yīng)的措施。例如，安利在2000年的時候就提出了通過進(jìn)行雇主品牌建設(shè)來吸引、保留人才，這在當(dāng)時的中國是一個比較新的概念，事實(shí)證明我們的決策是富有遠(yuǎn)見的。
將部分人力資源工作外包是未來的一個發(fā)展趨勢，但并不是所有的人力資源工作都適合外包，例如人才發(fā)展、員工關(guān)系方面等方面的工作是不可以外包的。此外，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源部門在從事務(wù)性工作中解放出來的同時，要集中精力投入到戰(zhàn)略性工作之中，及時預(yù)見、適應(yīng)企業(yè)的相關(guān)變革。對于人力資源工作者來說，面對這些轉(zhuǎn)變他們?nèi)匀挥泻芏喟l(fā)展拓展的空間，與此同時，這些轉(zhuǎn)變也對人力資源工作人員的能力素質(zhì)提出了新的要求。例如，如何選擇管理外包服務(wù)供應(yīng)商？如何推動和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組？
A：安利因?yàn)樵诠椭髌放品矫娴耐怀龀煽?，榮獲“中國杰出雇主”，“快速消費(fèi)品行業(yè)十大最佳雇主”等多個獎項(xiàng)，安利是如何打造杰出的雇主品牌,拓展員工的發(fā)展空間，增強(qiáng)其服務(wù)于企業(yè)的榮譽(yù)感的？
張玉珠：我認(rèn)為在雇主品牌打造上要做到內(nèi)外統(tǒng)一，所謂內(nèi)外統(tǒng)一就是不能出現(xiàn)在外面名氣大，但公司內(nèi)部員工卻普遍不認(rèn)同的情況。比如，一些公司獲得了一些獎項(xiàng)，但是員工覺得很奇怪為什么會拿到這個獎項(xiàng)，他們對此一點(diǎn)都不認(rèn)同。安利在雇主品牌建設(shè)方面堅(jiān)持吸納人才、開發(fā)人才、尊重人才的方向，努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)與成長的平臺，以期形成平等、關(guān)愛、互助的和諧團(tuán)隊(duì)。在員工管理方面，力求使他們達(dá)到“身智心”三方面的健康和諧?！吧怼敝缸非蠼】怠ⅰ爸恰敝柑嵘晕?、“心”指回饋社會。4年來，全國已舉辦1,000多場“健康身心，美麗人生”活動，參與員工超過8萬人次。此外，安利還開展了志愿者項(xiàng)目、綠色安利項(xiàng)目、員工輔助計(jì)劃EAP項(xiàng)目、創(chuàng)新推動發(fā)展項(xiàng)目等一系列的活動，并建立了系統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)展體系加強(qiáng)人才的管理與開發(fā)，提升內(nèi)部員工的滿意度以提高雇主品牌形象。
在外部，我們針對不同的對象人群推廣安利的雇主品牌，以內(nèi)外兼修，持續(xù)鞏固品牌美譽(yù)。每年我們都到8—10所學(xué)校開展現(xiàn)場招聘會，廣泛推廣傳遞公司良好的雇主品牌形象，提升公司美譽(yù)，并吸納和儲備優(yōu)秀的人才。此外，我們還開展了各類校園公益活動，其中比較有代表性的是“陽光育苗計(jì)劃”。這項(xiàng)計(jì)劃旨在幫助即將踏入社會的學(xué)生了解當(dāng)今社會人才供需情況，了解企業(yè)對不同職位的具體要求，以及大學(xué)生在面臨大企業(yè)、小公司時如何抉擇，以及在未來職場中如何調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變角色，樹立正確的價(jià)值觀。到目前為止，安利已經(jīng)先后在吉林大學(xué)、四川大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、東北大學(xué)等全國多家知名高校舉行了“陽光育苗計(jì)劃”公益講座，使得更多的人了解了安利的文化、品牌。在公眾宣傳方面，安利圍繞緩解就業(yè)壓力開展了各類活動，并結(jié)合媒體關(guān)注的熱點(diǎn)社會事件進(jìn)行宣傳與曝光，強(qiáng)化社會人士對安利雇主品牌的理解與認(rèn)可，全方位提升企業(yè)的認(rèn)知度與美譽(yù)度。如2009年，安利響應(yīng)政府“三年內(nèi)為百萬未就業(yè)學(xué)生開展企業(yè)見習(xí)”的號召，公司已陸續(xù)在廣州、北京、四川、內(nèi)蒙、安徽、遼寧等十省(市)創(chuàng)建18個“青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習(xí)基地”。 此外，安利還通過專業(yè)機(jī)構(gòu)，行業(yè)會議等渠道與業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行交流，推廣我們的雇主品牌，使優(yōu)秀的品牌形象深入人心。
A：在您的帶領(lǐng)下，安利大中華及東南亞在高績效的組織打造方面，為眾多企業(yè)樹立了典范，安利采取了哪些創(chuàng)新性的舉措來提升組織運(yùn)作效率，促進(jìn)卓越績效？
張玉珠：如果只是開年的時候制定了許多的目標(biāo)，而年底的時候不去衡量、考核，員工便不會重視。這樣大家不知道往哪個方向去走，而更多的員工對此則持觀望的態(tài)度，如果最終員工的獎金、工資沒有太大的調(diào)整，將沒有員工愿意認(rèn)真投入地去工作了。因此，我認(rèn)為第一點(diǎn)是必須要有明確的目標(biāo)，比如明確2010年的總的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么，再把總的目標(biāo)分拆到各部門，考慮不同部門如何去支撐這個目標(biāo)。業(yè)務(wù)部考慮如何達(dá)到業(yè)績增長，市場部考慮如何推出新產(chǎn)品，怎樣塑造品牌形象。對于人力資源部門而言也是一樣的，公司要成長，需要增加多少員工，這些人是哪方面的人才，我們在那么多的員工加入公司后如何統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，我們用什么方法可以衡量最終的結(jié)果?除了把總的目標(biāo)拆分到各個部門外，還要有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，這些都是必須要考慮的。
在業(yè)績方面我們采用平衡積分卡進(jìn)行評估，與外界使用的平衡計(jì)分卡不一樣的是，我們主要對三方面進(jìn)行考察：一、業(yè)務(wù)目標(biāo)、 銷售目標(biāo) ；二、管理方面的團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力等 ；三、美譽(yù)度建設(shè)，每一位員工都有責(zé)任提升公司的美譽(yù)度。一線的同事通過他們的言行舉止傳達(dá)公司的品牌形象，提高客戶的滿意度，進(jìn)而提升公司的美譽(yù)度。區(qū)域的負(fù)責(zé)人通過在當(dāng)?shù)亻_展一些活動，宣傳公司形象，與媒體、政府溝通為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部氛圍，這些都是他們的責(zé)任。此外，對于人力資源部門這樣面向內(nèi)部服務(wù)的部門的考核，我們會對內(nèi)部顧客進(jìn)行調(diào)研，看其他的職能部門對我們的服務(wù)是否滿意，我們對他們工作的支持足夠嗎？針對職能部門的內(nèi)部顧客服務(wù)滿意度調(diào)研結(jié)果將作為評估的參考，培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面的成效也是一個重要的參考。
除了明確目標(biāo)，制定具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)外，安利注重通過優(yōu)化組織，提升組織績效。工作輪調(diào)是企業(yè)中經(jīng)常采取的一種方式，但是因?yàn)楦鞣N原因，大多數(shù)員工不太樂意接受。安利在中國地區(qū)的業(yè)務(wù)按區(qū)域分為三塊，分別由三位總裁負(fù)責(zé)，這三位總裁輪調(diào)管理不同的區(qū)域。這樣一來，員工可以感受到不同老板的管理風(fēng)格，地區(qū)負(fù)責(zé)人對于各個地區(qū)的市場，人才特點(diǎn)，溝通方式等亦將有更全面的認(rèn)識，歷練了組織的應(yīng)變能力，也給管理團(tuán)隊(duì)帶來了新的碰撞和成長機(jī)會。此外，安利應(yīng)用人力資源信息管理系統(tǒng)，推動管理實(shí)踐分享，推進(jìn)管理標(biāo)準(zhǔn)化、電子化、高效化。與此同時在東南亞各國推廣全球績效管理先進(jìn)系統(tǒng)SuccessFactors以加強(qiáng)績效管理。
A：經(jīng)濟(jì)低迷時期，很多企業(yè)都選擇瘦身過冬，不僅精簡組織，在員工激勵方面也減少了現(xiàn)金獎勵的投入，安利在這一特殊時期是如何激勵員工的？
張玉珠：激勵員工基本上包括兩方面，物質(zhì)方面是必不可少的，非物質(zhì)方面也是非常重要的，特別是在經(jīng)濟(jì)低迷時期，更要注重非物質(zhì)激勵在其中的作用。我們在員工激勵中，努力為員工創(chuàng)造向高層及同事展示的機(jī)會。例如，安利推出了網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新平臺，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展大膽建言獻(xiàn)策，經(jīng)過評估后可行的或不錯的建議提出者將會獲得一定的現(xiàn)金或產(chǎn)品的獎勵。如果這些建議確實(shí)非常好，我們將把該員工的建議、姓名及聯(lián)系方式等相關(guān)信息通過郵件發(fā)送給高層并在公司網(wǎng)站上公布，使員工感受到企業(yè)對其工作的重視和認(rèn)可。創(chuàng)新計(jì)劃推出1年多以來，收集員工創(chuàng)意11,008則，其中274則獲得采納。安利特別注重通過完善培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間來激勵人才。在安利工作半年以上正式員工可通過教育協(xié)助/職務(wù)培訓(xùn)申請“外部教育資助”，獲得全額或半額費(fèi)用。
雖然經(jīng)濟(jì)低迷，但是對于優(yōu)秀員工的物質(zhì)獎勵是必須的，企業(yè)在獎金總量減少的情況下，在獎金的分配上更要注重獎罰分明。在這樣的經(jīng)濟(jì)形勢之下，優(yōu)秀員工獲得的獎金比例要比以往更高一些，這有利于企業(yè)吸引保留優(yōu)秀人才；表現(xiàn)欠佳的員工對于企業(yè)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也能給予一定程度的理解，并且增強(qiáng)他提升自我，更積極地投入到工作中去的意識。在安利績效與薪酬充分掛鉤，每季度企業(yè)都舉辦“店鋪‘服務(wù)之星’”評選、優(yōu)秀員工故事征集等活動。除了啟用個人業(yè)績和公司業(yè)績相乘的短期激勵計(jì)劃帶動個人對公司整體目標(biāo)的關(guān)注，安利還運(yùn)用 “整體薪酬”管理理念，制定人才挽留計(jì)劃，例如啟用信托模式管理養(yǎng)老儲蓄計(jì)劃，制定與公司業(yè)績相鏈接的員工長期激勵計(jì)劃等，以打破傳統(tǒng)、領(lǐng)先行業(yè)的人力資源策略為公司激勵挽留優(yōu)秀人才。
A：相關(guān)調(diào)查表明應(yīng)屆畢業(yè)生跳槽頻繁，首份工作常常是他們的職場試水石，這讓一些企業(yè)大傷腦經(jīng)，為此，部分企業(yè)縮減了招聘應(yīng)屆生的計(jì)劃。您對這個問題是怎么看的，有些什么樣的建議？
張玉珠：優(yōu)秀的人才自然就會有很多的機(jī)會，不能因?yàn)樗麄兞鲃泳筒还膭钇赣?，其?shí)能否把這些優(yōu)秀的畢業(yè)生留在公司也是對公司的一個考驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生由學(xué)校踏入社會，由學(xué)生向職員的轉(zhuǎn)變過程中需要獲得企業(yè)的引導(dǎo)和支持。如果企業(yè)沒有給他們創(chuàng)造良好的氛圍、足夠的發(fā)展的空間和實(shí)時必要的引導(dǎo)，當(dāng)他們遇到問題時不知所措，感受不到來自企業(yè)的關(guān)心，亦很難融入到企業(yè)之中，當(dāng)有機(jī)會來臨的時候自然會選擇離開。因此，企業(yè)在制定校園招聘規(guī)劃時，應(yīng)將這些新員工入職后的相應(yīng)引導(dǎo)工作一并納入規(guī)劃，提高招聘的效益，例如在人力資源部門安排相關(guān)的培訓(xùn)的同時，可以安排職能部門中有經(jīng)驗(yàn)的同事來具體指導(dǎo)員工的工作，關(guān)心他們的個人思想動態(tài)等。在安利，有許多經(jīng)驗(yàn)豐富經(jīng)理人組成的“導(dǎo)師”團(tuán)隊(duì)，協(xié)助人力資源部門指導(dǎo)新員工，這些經(jīng)理人都是自愿參與的，人力資源部門會對他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，在應(yīng)屆生的引導(dǎo)中“導(dǎo)師”團(tuán)隊(duì)發(fā)揮了重要的作用。
安利自2002年面向校園開展管理培訓(xùn)生校園招聘，迄今已有八年之久，雖然每年招聘投入逾百萬，期間也有人員流失，但我們認(rèn)為這是正常的人才流動，公司內(nèi)部有規(guī)范的人才管理提拔體系，部門主管也有其用人標(biāo)準(zhǔn)。我們要看長遠(yuǎn)一點(diǎn)，如果每一個企業(yè)都注重培養(yǎng)新人，這個社會就會有很多人才，同樣的，只要我們具有良好的雇主品牌，我們也可以吸引別的優(yōu)秀人才加入公司。
目前越來越多“80后”甚至“90后”開始加入勞動力市場，部分優(yōu)秀的“80后”已開始嶄露端倪走向管理崗位，團(tuán)隊(duì)年輕化是大勢所趨，這也是市場環(huán)境變化的要求。作為人力資源部門，我們的任務(wù)是如何推動年輕化團(tuán)隊(duì)的成長，幫助他們迅速積累經(jīng)驗(yàn)與資歷，以獲取未來擔(dān)當(dāng)重任的機(jī)會。我們還要通過一系列的培訓(xùn)和培養(yǎng)保證這支年輕的隊(duì)伍能夠認(rèn)同并傳承公司優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而建立起一支朝氣蓬勃、勇于創(chuàng)新的年輕團(tuán)隊(duì)。同時我們還需通過員工溝通、激勵方式等多個方面的年輕化來適應(yīng)這支隊(duì)伍的需求。
簡介：
張玉珠女士現(xiàn)任安利大中華及東南亞人力資源副總裁。張玉珠女士累積了十年以上的中國人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)。在她的帶領(lǐng)之下，安利（中國）日用品有限公司從2001年起已獲各項(xiàng)人力資源獎項(xiàng)。2009年，她憑借打造具競爭力的人力資源體系，以及在推動人力資源管理水平發(fā)展和進(jìn)步上的杰出貢獻(xiàn)，榮膺“2009－2010大中華區(qū)最佳人力資源經(jīng)理人”獎項(xiàng)。張玉珠女士1994年七月加入安利亞太區(qū)公司香港分公司，任人力資源經(jīng)理。僅一年半后，她被晉升為安利（中國）的人力資源總監(jiān)并同時負(fù)責(zé)東南亞區(qū)域的人力資源管理。2007年2月，張女士晉升為大中華及東南亞人力資源副總裁。她目前所負(fù)責(zé)的職責(zé)管轄范圍包括了中國大陸、臺灣、香港、泰國、馬來西亞、新加坡、印尼、菲律賓和越南。
在加入安利公司前，張女士在英美煙草公司任員工服務(wù)經(jīng)理五年。而在此之前，她曾在一家上市制造公司任人事主任及在一家社會福利機(jī)構(gòu)任社會工作者。她擁有香港中文大學(xué)社會學(xué)學(xué)士學(xué)歷及澳洲麥考瑞大學(xué)（Macquarie University）人力資源碩士學(xué)歷。 |
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