績(jī)效管理是人力資源管理中的重點(diǎn)和熱點(diǎn)問題之一，管理者都知道績(jī)效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，其中對(duì)員工的績(jī)效考核更是許多管理者不斷探索的一個(gè)課題。
績(jī)效管理到底是什么？
績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國。其以完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛?？?jī)效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；績(jī)效管理更是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成公識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到取得優(yōu)異績(jī)效的能力的管理方法和過程。
具體來說，績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分，它從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)過管理者與員工雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通，由包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面的動(dòng)態(tài)系列構(gòu)成，以促使員工、部門和企業(yè)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展。由此可見，績(jī)效考核 僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理者千萬不能把二者混為一談。
績(jī)效管理到底怎么了？
不管是在國內(nèi)還是在國外，人們對(duì)于績(jī)效管理的不滿情緒越來越強(qiáng)烈，很多企業(yè)都聲稱績(jī)效管理是“永遠(yuǎn)的痛”。《財(cái)務(wù)總監(jiān)》上的一篇文章認(rèn)為 80%的大型美國企業(yè)都想改變本企業(yè)的績(jī)效管理。正如杰克韋爾奇談到績(jī)效管理時(shí)所說，績(jī)效管理成功的企業(yè)不超過10%?？?jī)效管理最沉重之痛出現(xiàn)于2007 年1月，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗撰寫了《績(jī)效主義毀了索尼》一文，文章指出索尼失敗的根源是從1995年開始實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理，這種成立專門機(jī)構(gòu)和制定詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定報(bào)酬的舉措導(dǎo)致績(jī)效主義在索尼公司逐漸蔓延，問題不斷，最終使得索尼公司陷于水深火熱之中。
不過，筆者認(rèn)為企業(yè)一邊熱衷于績(jī)效管理，一邊恐懼著它的副作用，原因在于很多企業(yè)在績(jī)效管理的操作上不同程度的存在著把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的做成績(jī)效考核，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下能“一考就靈”。諸不知當(dāng)把績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)績(jī)效考核時(shí)，它不但不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響。
對(duì)于企業(yè)來說，這種僅僅立足于考核本身的績(jī)效管理使得企業(yè)員工的工作能力難以得到提高，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)無法完成。企業(yè)本來可以根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果制定發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)、部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，還可以在績(jī)效管理的雙向溝通中建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。但是這種錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)績(jī)效管理的做法使得企業(yè)難以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，組織體系復(fù)雜混亂。如天外伺朗所訴，索尼導(dǎo)致挑戰(zhàn)精神丟失了，激情集團(tuán)消失了，團(tuán)隊(duì)精神迷失了，企業(yè)和員工難以實(shí)現(xiàn)雙贏，最終影響企業(yè)效益及其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
對(duì)于員工來說，企業(yè)簡(jiǎn)化績(jī)效管理的程序，把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理就會(huì)使得企業(yè)只會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果裁定員工的工作能力，確定相應(yīng)的工作任務(wù)，其培訓(xùn)也只會(huì)針對(duì)其考核結(jié)果而采取措施。這樣一來企業(yè)不會(huì)真正關(guān)心員工的工作技能提高和培訓(xùn)員工技能，員工的全面發(fā)展和提高就難以實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理應(yīng)該怎么辦？
績(jī)效管理并沒有簡(jiǎn)單的捷徑，績(jī)效不是每月考核出來的，績(jī)效管理是基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。具體來說，真正的績(jī)效管理不會(huì)等同于績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)起來應(yīng)該從以下三方面著手：
首先，系統(tǒng)性的績(jī)效管理過程是前提。績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)完整的系統(tǒng)過程，它應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者只有對(duì)這種系統(tǒng)的績(jī)效管理思想充分理解，才能對(duì)企業(yè)發(fā)展真正發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源部只有在這個(gè)正確的績(jī)效管理理念下才有可能正確實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理。
其次，以人為本的管理思想是基礎(chǔ)。以人為本的管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理必須探究、順應(yīng)人的本質(zhì)與規(guī)律，運(yùn)用在績(jī)效管理中就是績(jī)效管理的目標(biāo)要人性化，有利于企業(yè)員工技能的發(fā)展。在績(jī)效管理過程中堅(jiān)持員工的參與，把員工當(dāng)成績(jī)效管理的主人，從而使得管理者和所有員工結(jié)成伙伴合作關(guān)系，共同關(guān)注企業(yè)的績(jī)效管理，引導(dǎo)企業(yè)員工在績(jī)效提高的同時(shí)使其工作能力、素質(zhì)得到提升，幫助員工確立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，促使員工的職業(yè)生涯健康發(fā)展，使得企業(yè)的效益得到提高。
最后，健全的績(jī)效管理組織和責(zé)任體系是保障。如果沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織和責(zé)任體系來保證，企業(yè)的績(jī)效管理就難以發(fā)揮作用，為了保證企業(yè)有效的實(shí)施績(jī)效管理，企業(yè)應(yīng)該健全績(jī)效管理組織和責(zé)任體系，保證企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，職能部門經(jīng)理與員工都重視績(jī)效管理，使得人力資源管理部門能有效開展工作并且落到實(shí)處。 |
