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| 試用期期限如何與勞動(dòng)合同期限相匹配 |
小吳原本是一家創(chuàng)業(yè)公司的總經(jīng)理助理，由于人事專員突然離職，措手不及的老板只好安排小吳身兼二職，接管了人事專員的大部分工作。毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的小吳在勞動(dòng)合同簽訂的環(huán)節(jié)就遇到了問(wèn)題，她發(fā)現(xiàn)公司員工的合同基本都是3年左右，不是3年零一天，就是3年零一個(gè)月。聽身邊的同事解釋，由于公司的產(chǎn)品較為冷門，對(duì)員工的技術(shù)要求也較高，這兩種做法都是為了讓員工的試用期能夠保持在6個(gè)月，最大程度地達(dá)到試用目的。小吳有些困惑，勞動(dòng)合同期限到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)才能與公司需要的試用期限相匹配？
那么，6個(gè)月試用期的勞動(dòng)合同應(yīng)為多長(zhǎng)時(shí)間？3年期限的勞動(dòng)合同與3年零1天或3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同有什么區(qū)別？
試用期在員工的入職管理中已成為必不可少的一個(gè)流程。《勞動(dòng)合同法》除了為用人單位設(shè)置試用期提供法律依據(jù)外，還規(guī)定不同的勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)長(zhǎng)短不同的試用期，且同一用人單位同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。所以，試用期的長(zhǎng)短在某些用人單位或某類崗位上逐漸成為決定勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的逆向因素。但是最長(zhǎng)期限的試用期到底可以對(duì)應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同，則需要根據(jù)法律的明確規(guī)定來(lái)具體了解。
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。在這一規(guī)定中，如果勞動(dòng)合同期限為兩年或者4年以上的，其對(duì)應(yīng)的試用期區(qū)分很好理解，但恰恰是在1年、3年這樣的臨界點(diǎn)上，人力資源管理部門操作起來(lái)可能較為復(fù)雜，因?yàn)檫@里的 “不滿”、 “以上”需要借助于《民法通則》中對(duì) “本數(shù)”的界定。 《民法通則》第155條規(guī)定，民法所稱的 “以上”、“以下”、 “以內(nèi)”、 “屆滿”，包括本數(shù)；所稱的 “不滿”、 “以外”，不包括本數(shù)。由此可見，3年期的勞動(dòng)合同就可以約定6個(gè)月的試用期；1年整的勞動(dòng)合同則可以約定兩個(gè)月的試用期，用人單位無(wú)需為了 “湊足”試用期而增加勞動(dòng)合同期限。
至于期限為3年零1天、3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同與3年整的勞動(dòng)合同之間的區(qū)別在此不得不提，它將對(duì)勞動(dòng)合同的處分，特別是合同到期終止需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有很大影響。 《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，當(dāng)勞動(dòng)合同終止用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，勞動(dòng)合同期限為3年整的，用人單位只需要支付3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而期限為3年零1天的勞動(dòng)合同，用人單位則需要為這1天多支付半個(gè)月工資。
綜上，人力資源管理工作者在設(shè)置勞動(dòng)合同與試用期的期限時(shí)，不僅需要了解用人單位的客觀需求，還應(yīng)正確理解法律法規(guī)對(duì)這些細(xì)小環(huán)節(jié)的特別規(guī)定。
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